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Comment pouvons-nous espérer des résultats différents lorsque nous nous en tenons à la pensée conventionnelle ?

Comment pouvons-nous espérer des résultats différents lorsque nous nous en tenons à la pensée conventionnelle ?

Comment pouvons-nous espérer des résultats différents si nous continuons à percevoir et à diriger nos organisations de la même manière que nous l’avons toujours fait, c’est-à-dire à travers le prisme étroit du profit d’abord, du contrôle hiérarchique et de la résolution isolée des problèmes ? Dans un monde qui exige des entreprises bien plus que des rendements financiers, n’est-il pas temps de repenser radicalement notre façon de fonctionner, de collaborer et de diriger ? Si nous voulons créer un avenir véritablement durable, impactant et équitable, nous devons fondamentalement changer notre perspective, en adoptant une approche systémique globale qui privilégie l’impact sur le profit, la transformation sur la simple adaptation, et le leadership collectif sur le contrôle hiérarchique.

Il ne s’agit pas seulement d’un défi au statu quo ; c’est un appel urgent à l’action pour que les entreprises redéfinissent le succès et la manière de l’atteindre. L’avenir n’attendra pas que nous le rattrapions, il est temps de le réimaginer.

Le fondement de cette réimagination repose sur la théorie de l’entreprise globale de RoundMap, qui combine trois approches essentielles : la pensée globale, le changement global et le leadership global. Ces approches offrent un cadre solide pour transformer les pratiques commerciales et aller au-delà des idées reçues.

Réflexion sur l'ensemble du système : Voir la situation dans son ensemble

Commençons par notre façon de penser. La pensée systémique a longtemps été louée pour aider les organisations à cartographier les interactions entre leurs parties, à identifier les boucles de rétroaction et à trouver des points d’appui. Mais soyons honnêtes : bien qu’utile, cette approche est souvent trop mécanique, trop axée sur la structure et le processus. Elle traite les organisations comme s’il s’agissait de machines, sans tenir compte du fait qu’il s’agit de systèmes humains, façonnés par la culture, les croyances et les émotions. Et voici la vérité : si vous vous concentrez uniquement sur les aspects mécaniques, vous passez à côté de l’essentiel.

La réflexion sur l’ensemble du système renverse le scénario. Elle reconnaît que les systèmes n’existent pas indépendamment des personnes qui les façonnent. Le comportement de tout système – qu’il s’agisse d’une entreprise, d’une équipe ou d’un secteur entier – est le produit de valeurs, d’habitudes et d’émotions profondément ancrées. Si nous voulons vraiment obtenir des résultats différents, nous devons cesser de traiter les systèmes comme des cadres statiques et commencer à les considérer comme des organismes vivants, animés par des motivations humaines.

Posez-vous la question suivante : pourquoi les différentes composantes de votre organisation se comportent-elles comme elles le font ? Quelles sont les croyances et les valeurs sous-jacentes qui motivent ces comportements ? Si nous ne pouvons pas répondre à ces questions, comment pouvons-nous espérer changer les résultats ? Le système n’est pas seulement la somme de ses parties ; c’est une manifestation de la dynamique émotionnelle et culturelle collective en jeu. Ce n’est que lorsque nous comprenons ces moteurs que nous pouvons espérer induire des changements significatifs.

Changement de l'ensemble du système : Cessez de régler les problèmes, commencez à transformer

L’ancienne façon de gérer le changement se concentre sur la résolution des problèmes. Vous identifiez les inefficacités, les conflits ou les désalignements, puis vous appliquez des solutions pour les réparer. Cela vous semble familier ? Cette approche centrée sur les problèmes a été la norme pendant des décennies, mais voici le problème : elle est réactive, à court terme et superficielle. Si vous ne faites que résoudre les problèmes, vous ne vous attaquez pas aux questions plus profondes qui les ont créés. Cela revient à traiter les symptômes sans diagnostiquer la maladie.

Le changement de l’ensemble du système est différent. Il ne commence pas par les problèmes, mais par la compréhension de la genèse du système. Pourquoi votre organisation fonctionne-t-elle comme elle le fait ? Quels sont les facteurs émotionnels, culturels et de valeur qui ont façonné son comportement au fil du temps ? Un changement durable ne se produit pas en modifiant les processus, mais en changeant les fondements mêmes de la façon dont le système pense, agit et s’aligne sur un objectif commun.

Vous ne pouvez pas imposer une transformation de l’extérieur ; elle doit venir de l’intérieur. Cela signifie que les entreprises doivent cesser de penser en termes de “gains rapides” ou de solutions de fortune et commencer à penser en termes de changements fondamentaux dans l’état d’esprit, le comportement et la culture. Si vous voulez créer un changement durable, vous devez creuser plus profondément, remettre en question le statu quo et réaligner les valeurs et les croyances qui motivent les actions de votre organisation. C’est la seule façon de transformer l’ensemble, et pas seulement de rafistoler les parties.

Leadership de l'ensemble du système : Dépasser le contrôle descendant

Aujourd’hui, les dirigeants restent attachés à l’idée que le pouvoir et la direction viennent d’en haut. Les PDG et les cadres prennent les grandes décisions, et tous les autres s’alignent. Mais posez-vous la question suivante : à quelle fréquence les décisions descendantes reflètent-elles réellement la complexité de votre organisation ? Dans un monde où les équipes sont plus que jamais distribuées, connectées et interdépendantes, un seul dirigeant peut-il comprendre et représenter les intérêts, les valeurs et les idées de l’ensemble du système ?

La vérité, c’est que diriger depuis le sommet n’est plus en phase avec la réalité de l’environnement commercial d’aujourd’hui. L’avenir exige un autre type de leadership qui reflète la voix collective, la sagesse et les contributions de toutes les parties, et pas seulement de quelques-unes d’entre elles.

Dan Price, PDG de Gravity Payments, est un exemple frappant de leadership global. M. Price a fait la une des journaux lorsqu’il a décidé d’augmenter les salaires de ses employés jusqu’à un minimum de 70 000 dollars par an, en réduisant son propre salaire. Ses détracteurs, y compris d’autres PDG, l’ont qualifié d’imprudent, prédisant que cette décision radicale entraînerait la faillite de l’entreprise. Mais M. Price avait compris quelque chose qu’ils n’avaient pas compris : un leadership authentique ne consiste pas à s’accrocher aux structures de pouvoir traditionnelles, mais à donner du pouvoir à l’ensemble du système.

Au lieu de se concentrer sur les bénéfices à court terme ou sur le maintien de la rémunération des dirigeants, M. Price a donné la priorité au bien-être de l’ensemble de son équipe. Ce qui s’est passé ensuite a surpris les sceptiques. Non seulement son entreprise a survécu, mais elle a prospéré. Pendant la fermeture du COVID-19, ses employés se sont portés volontaires pour baisser leurs salaires afin d’aider l’entreprise à survivre temporairement. Et lorsque l’entreprise s’est redressée, ils lui ont acheté une voiture en guise de cadeau – un acte de reconnaissance extraordinaire.

Il ne s’agit pas seulement d’une histoire de générosité ; c’est un exemple clair de la façon dont le fait de diriger à partir de l’ensemble peut remettre en question et déplacer la pensée conventionnelle. En donnant la priorité au bien-être de l’ensemble du système plutôt qu’aux profits et aux normes de gestion traditionnelles, M. Price a créé une culture de confiance, de loyauté et de responsabilité collective. Gravity Payments n’a pas seulement évité la faillite ; elle a prospéré parce que le modèle de leadership est passé d’une mentalité descendante à une approche partagée et inclusive.

Diriger à partir de l’ensemble n’est pas une question de contrôle hiérarchique ; il s’agit de créer un système de direction fondé sur le consentement, et non sur le consensus. Le consentement ne signifie pas que tout le monde est d’accord, mais que personne n’a d’objection fondamentale. Les décisions progressent lorsqu’elles sont largement acceptées, et non lorsqu’elles sont édulcorées pour apaiser toutes les voix discordantes. Cette approche favorise la résilience et l’inclusivité, en donnant à chacun un intérêt dans le résultat sans s’enliser dans des débats sans fin.

Dans le monde démocratisé d’aujourd’hui, où la technologie et l’IA donnent à chacun une voix, les entreprises qui n’adoptent pas ce modèle de leadership se retrouveront en décalage avec l’avenir. Vous ne pouvez pas diriger l’ensemble si vous ne dirigez que depuis le sommet.

Pourquoi c'est important : L'impact d'abord, pas le profit d'abord

Regardons en face une autre vérité dérangeante : la notion de “profit d’abord” a fait son temps. Pendant trop longtemps, les entreprises se sont concentrées sur la maximisation de la valeur actionnariale, privilégiant les rendements financiers à court terme à la durabilité à long terme. Mais cette approche n’est plus viable dans un monde qui exige davantage des organisations : plus de responsabilité, plus d’obligation de rendre des comptes et plus d’impact. L’ancienne mentalité du profit d’abord n’est pas seulement insoutenable, elle sape activement l’avenir.

L’avenir appartient aux entreprises à impact prioritaire, cellesqui ne se considèrent pas comme des machines à profit mais comme des moteurs de valeur partagée. Les organisations doivent devenir les gardiennes de la durabilité, de l’équité et de la responsabilité, en travaillant au sein des écosystèmes et en donnant la priorité à la santé à long terme plutôt qu’aux gains immédiats. Cela ne signifie pas que le profit n’est pas essentiel ; le profit devient un sous-produit de la création de valeur qui compte ─ le moyen d’arriver à une fin.

La pensée systémique, le changement et le leadership sont les pierres angulaires de ce changement transformateur. Ils fournissent une feuille de route claire pour réaligner les valeurs fondamentales d’une organisation, en plaçant l’impact au premier plan, et non à l’écart :

  • La pensée systémique globale vous aide à comprendre les dynamiques humaines, émotionnelles et culturelles qui façonnent le système, ce qui vous permet de voir au-delà des mesures financières et d’identifier les véritables moteurs de la réussite.
  • Le changement de l’ensemble du système vous donne les outils pour transformer de l’intérieur. En réalignant les valeurs et les croyances de l’organisation, vous pouvez modifier son comportement et créer un système conçu pour une durabilité à long terme.
  • Le leadership de l’ensemble du système garantit que le leadership reflète la volonté et la sagesse collectives du système, favorisant l’inclusion, la résilience et le partage des responsabilités.

Il est temps de transformer l'ensemble, et non de bricoler avec les parties

Les entreprises qui s’en tiennent au statu quo ne gagneront pas l’avenir. Si vous voulez vraiment avoir un impact durable, arrêtez de bricoler les pièces et commencez à transformer l’ensemble. La pensée systémique, le changement et le leadership ne sont pas que des mots à la mode : ils constituent le fondement d’un nouveau paradigme commercial qui privilégie l’impact, la durabilité et la valeur partagée aux profits à court terme et au contrôle hiérarchique.

Il est temps d’agir. Les entreprises qui n’adoptent pas cette approche tournée vers l’avenir resteront à la traîne, enchaînées à des modèles de réussite dépassés qui ne leur servent plus, ni à elles ni au monde. En revanche, celles qui adopteront la pensée systémique globale, s’engageront à changer le système dans son ensemble et dirigeront à partir de l’ensemble seront celles qui façonneront un avenir non seulement rentable, mais aussi véritablement significatif.

La question est la suivante : êtes-vous prêt à conduire le changement ou devrez-vous vous battre pour rester dans la course ?

Author

  • edwinkorver

    Edwin Korver is a polymath celebrated for his mastery of systems thinking and integral philosophy, particularly in intricate business transformations. His company, CROSS-SILO, embodies his unwavering belief in the interdependence of stakeholders and the pivotal role of value creation in fostering growth, complemented by the power of storytelling to convey that value. Edwin pioneered the RoundMap®, an all-encompassing business framework. He envisions a future where business harmonizes profit with compassion, common sense, and EQuitability, a vision he explores further in his forthcoming book, "Leading from the Whole."

    Voir toutes les publications Creator of RoundMap® | CEO, CROSS-SILO.COM
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