¿Cómo podemos esperar resultados diferentes si seguimos percibiendo y dirigiendo nuestras organizaciones de la misma manera que siempre lo hemos hecho: a través de la estrecha lente del beneficio primero, el control jerárquico y la resolución aislada de problemas? En un mundo que exige a las empresas algo más que rendimientos financieros, ¿no es hora de que nos replanteemos radicalmente nuestra forma de operar, colaborar y dirigir? Si queremos crear un futuro que sea realmente sostenible, impactante y equitativo, debemos cambiar fundamentalmente nuestra perspectiva, adoptando un enfoque de todo el sistema que priorice el impacto sobre el beneficio, la transformación sobre la mera adaptación y el liderazgo colectivo sobre el control descendente.
Esto no es sólo un desafío al statu quo; es una llamada urgente a la acción para que las empresas redefinan el éxito y la forma de alcanzarlo. El futuro no esperará a que nos pongamos al día: es hora de reimaginarlo.
Los cimientos de esta reimaginación se encuentran en la Teoría del sistema empresarial integral de RoundMap, que combina tres enfoques críticos: el pensamiento integral, el cambio integral y el liderazgo integral. Estos enfoques ofrecen un marco sólido para transformar las prácticas empresariales e ir más allá de la sabiduría convencional.
El pensamiento sistémico integral: Una visión más amplia
Empecemos por nuestra forma de pensar. El pensamiento sistémico ha sido elogiado durante mucho tiempo por ayudar a las organizaciones a trazar las interacciones entre sus partes, identificar los bucles de retroalimentación y encontrar puntos de apalancamiento. Pero seamos sinceros: aunque útil, este enfoque es a menudo demasiado mecánico, demasiado centrado en la estructura y el proceso. Trata a las organizaciones como si fueran máquinas, ignorando el hecho de que son sistemas humanos, moldeados por la cultura, las creencias y las emociones. Y ésta es la verdad: si sólo se centra en la mecánica, se está perdiendo la verdadera historia.
El pensamiento sistémico integral da la vuelta al guión. Reconoce que los sistemas no existen aislados de las personas que los conforman. El comportamiento de cualquier sistema -ya sea una empresa, un equipo o toda una industria- es el producto de valores, hábitos y emociones profundamente arraigados. Si nos tomamos en serio la consecución de resultados diferentes, tenemos que dejar de tratar los sistemas como marcos estáticos y empezar a verlos como organismos vivos que respiran, impulsados por motivaciones humanas.
Pregúntese: ¿por qué las distintas partes de su organización se comportan como lo hacen? ¿Qué creencias y valores subyacentes impulsan estos comportamientos? Si no podemos responder a estas preguntas, ¿cómo podemos esperar cambiar los resultados? El sistema no es sólo la suma de sus partes; es una manifestación de la dinámica emocional y cultural colectiva en juego. Sólo cuando comprendamos esos impulsores podremos esperar influir en un cambio significativo.
Cambio de todo el sistema: Dejar de arreglar problemas, empezar a transformar
La antigua forma de gestionar el cambio se centra en solucionar los problemas. Se identifican ineficiencias, conflictos o desajustes y luego se aplican soluciones para parchearlos. ¿Le suena familiar? Este enfoque centrado en los problemas ha sido el predeterminado durante décadas, pero aquí está el truco: es reactivo, a corto plazo y superficial. Si sólo está resolviendo problemas, no está abordando las cuestiones más profundas que los crearon en primer lugar. Es como tratar los síntomas sin diagnosticar la enfermedad.
El cambio de todo el sistema es diferente. No empieza con los problemas, sino con la comprensión de cómo surgió el sistema. ¿Por qué su organización funciona como lo hace? ¿Cuáles son los factores emocionales, culturales y de valores que han moldeado su comportamiento a lo largo del tiempo? El cambio que se consolida no se produce ajustando los procesos, sino modificando los cimientos mismos de la forma en que el sistema piensa, actúa y se alinea con un propósito compartido.
No se puede imponer la transformación desde fuera; tiene que venir de dentro. Esto significa que las empresas tienen que dejar de pensar en términos de “victorias rápidas” o soluciones curita y empezar a pensar en términos de cambios fundamentales en la mentalidad, el comportamiento y la cultura. Si quiere crear un cambio duradero, tiene que profundizar, cuestionar el statu quo y realinear los valores y creencias que impulsan las acciones de su organización. Ésa es la única forma de transformar el todo, no sólo de parchear las partes.
Liderazgo de todo el sistema: Más allá del control de arriba abajo
Hoy en día, el liderazgo sigue obsesionado con la idea de que el poder y la dirección fluyen desde arriba. Los directores generales y los ejecutivos toman las grandes decisiones y todos los demás se ponen a la cola. Pero pregúntese: ¿con qué frecuencia las decisiones de arriba abajo reflejan realmente la complejidad de su organización? En un mundo en el que los equipos están más distribuidos, conectados y son más interdependientes que nunca, ¿puede un solo líder en la cima comprender y representar los intereses, valores y puntos de vista de todo el sistema?
La verdad es que liderar desde arriba no está sincronizado con la realidad del entorno empresarial actual. El futuro exige otro tipo de liderazgo que refleje la voz colectiva, la sabiduría y las aportaciones de todas las partes, no sólo de unos pocos elegidos.
Un poderoso ejemplo de liderar desde el conjunto procede de Dan Price, el director general de Gravity Payments. Price saltó a los titulares cuando decidió aumentar los sueldos de sus empleados hasta un mínimo de 70.000 dólares anuales, financiado con la reducción de su propio salario. Los críticos, incluidos otros directores ejecutivos, le llamaron imprudente, prediciendo que esta medida radical llevaría a la empresa a la quiebra. Pero Price comprendió algo que ellos no: el liderazgo auténtico no consiste en aferrarse a las estructuras de poder tradicionales, sino en potenciar todo el sistema.
En lugar de centrarse en los beneficios a corto plazo o en mantener la remuneración de los ejecutivos en lo más alto, Price dio prioridad al bienestar de todo su equipo. Lo que ocurrió a continuación sorprendió a los escépticos. Su empresa no sólo sobrevivió, sino que prosperó. Durante el cierre de COVID-19, sus empleados se ofrecieron voluntarios para bajar sus salarios y ayudar a la empresa a sobrevivir temporalmente. Y cuando la empresa se recuperó, le compraron un coche como regalo, un extraordinario acto de agradecimiento.
Ésta no es sólo una historia de generosidad; es un claro ejemplo de cómo liderar desde el conjunto puede desafiar y desplazar el pensamiento convencional. Al dar prioridad al bienestar del sistema en su conjunto -por encima de los beneficios, por encima de las normas ejecutivas tradicionales- Price construyó una cultura de confianza, lealtad y responsabilidad colectiva. Gravity Payments no sólo evitó la quiebra, sino que prosperó porque el modelo de liderazgo pasó de una mentalidad descendente a un enfoque compartido e integrador.
Liderar desde la totalidad no consiste en ejercer un control jerárquico, sino en crear un sistema de liderazgo basado en el consentimiento, no en el consenso. Consentimiento no significa que todo el mundo esté de acuerdo, sino que nadie tiene una objeción fundamental. Las decisiones avanzan cuando son ampliamente aceptadas, no cuando se diluyen para apaciguar todas las voces discrepantes. Este enfoque fomenta la resiliencia y la inclusividad, dando a todos una participación en el resultado sin verse empantanados por debates interminables.
En el mundo democratizado de hoy, donde la tecnología y la IA dan voz a todo el mundo, las empresas que no adopten este modelo de liderazgo se encontrarán desfasadas con respecto al futuro. No se puede liderar al conjunto si sólo se lidera desde arriba.
Por qué es importante: Primero el impacto, no los beneficios
Enfrentémonos a otra verdad incómoda: la narrativa del beneficio primero ha seguido su curso. Durante demasiado tiempo, las empresas se han centrado en maximizar el valor para el accionista, priorizando los beneficios financieros a corto plazo sobre la sostenibilidad a largo plazo. Pero este enfoque ya no es viable en un mundo que exige más de las organizaciones: más responsabilidad, más rendición de cuentas y más impacto. La antigua mentalidad de “primero el beneficio” no sólo es insostenible, sino que está socavando activamente el futuro.
El futuro pertenece a las empresas que dan prioridad al impacto, aquellasque no se ven a sí mismas como máquinas de beneficios sino como motores de valor compartido. Las organizaciones deben convertirse en administradoras de la sostenibilidad, la equidad y la responsabilidad, trabajando dentro de los ecosistemas y dando prioridad a la salud a largo plazo sobre las ganancias inmediatas. Esto no significa que el beneficio no sea esencial; el beneficio se convierte en un subproducto de la creación de valor que importa ─ los medios para un fin.
El pensamiento integral, el cambio y el liderazgo son las piedras angulares de este cambio transformador. Proporcionan una hoja de ruta clara para realinear los valores fundamentales de una organización, situando el impacto en primer plano, no al margen:
- El pensamiento sistémico integral le ayuda a comprender las dinámicas humanas, emocionales y culturales que conforman el sistema, permitiéndole ver más allá de las métricas financieras para llegar a los verdaderos motores del éxito.
- El cambio de todo el sistema le proporciona las herramientas para transformar desde dentro. Al realinear los valores y creencias de la organización, puede cambiar su comportamiento y crear un sistema construido para la sostenibilidad a largo plazo.
- Liderazgo de todo el sistema garantiza que el liderazgo refleje la voluntad colectiva y la sabiduría del sistema, fomentando la inclusividad, la resiliencia y la responsabilidad compartida.
Es hora de transformar el todo, no de juguetear con las partes
Las empresas que se aferran al statu quo no ganarán el futuro. Si se toma en serio la creación de un impacto duradero, deje de retocar las partes y empiece a transformar el todo. El pensamiento sistémico integral, el cambio y el liderazgo no son sólo palabras de moda: son la base de un nuevo paradigma empresarial que prioriza el impacto, la sostenibilidad y el valor compartido por encima de los beneficios a corto plazo y el control de arriba abajo.
El momento de actuar es ahora. Las empresas que no adopten este enfoque centrado en el futuro se quedarán atrás, encadenadas a modelos de éxito anticuados que ya no les sirven ni a ellas ni al mundo. Pero las que adopten el pensamiento sistémico integral, se comprometan con el cambio sistémico integral y lideren desde la totalidad serán las que den forma a un futuro que no sólo sea rentable sino verdaderamente significativo.
La pregunta es: ¿está preparado para liderar el cambio, o se quedará luchando por seguir el ritmo?
