Acto de equilibrio: Navegando el cambio de un liderazgo colaborativo a uno distribuido

Acto de equilibrio: Navegando el cambio de un liderazgo colaborativo a uno distribuido

En nuestra búsqueda por identificar el estilo de liderazgo más eficaz para conducir a las organizaciones hacia el éxito a largo plazo, hemos reconocido que el Liderazgo Distribuido es el enfoque ideal. Este modelo, que hace hincapié en la autonomía y la responsabilidad compartida a través de varios niveles organizativos, se alinea perfectamente con las necesidades dinámicas de las empresas modernas.

Sin embargo, la transición de las estructuras jerárquicas tradicionales a un modelo de liderazgo totalmente distribuido puede suponer un reto. Para salvar esta brecha, proponemos un paso intermedio: El liderazgo colaborativo. Este enfoque, que fomenta el trabajo en equipo y la toma de decisiones conjunta, puede servir de trampolín vital, preparando el terreno para una transición más suave hacia el ámbito más descentralizado y empoderador del liderazgo distribuido.

En este post, exploramos cómo las organizaciones pueden navegar por estos dos enfoques, aprovechando los puntos fuertes de cada uno para crear una cultura de liderazgo sólida, adaptable y con visión de futuro.

Liderazgo colaborativo frente a liderazgo distributivo

Elegir entre “Liderazgo Distribuido” y “Liderazgo Colaborativo” implica considerar sutiles diferencias en sus connotaciones e implicaciones dentro de un contexto organizativo.

He aquí algunos factores vitales a tener en cuenta:

  1. Enfoque conceptual:
    • Liderazgo distribuido: Hace hincapié en la distribución de las funciones y responsabilidades de liderazgo a través de varios niveles organizativos. Sugiere un sistema en el que el liderazgo no está centralizado sino disperso entre muchos individuos.
    • Liderazgo colaborativo: Se centra en el aspecto colaborativo del liderazgo. Implica un estilo de liderazgo que se basa en gran medida en el trabajo en equipo, la toma de decisiones conjunta y la acción colectiva.
  2. Implicación de la dinámica del poder:
    • Liderazgo distribuido: Implica una estructura de poder más descentralizada, en la que la autoridad y la toma de decisiones están repartidas. Esto puede asociarse a la capacitación de las personas a todos los niveles para que asuman funciones de liderazgo.
    • Liderazgo colaborativo: Sugiere un enfoque de liderazgo que valora el consenso y los esfuerzos conjuntos. El poder puede seguir estando centralizado, pero las decisiones se toman en colaboración.
  3. Estructura organizativa:
    • Liderazgo distribuido: A menudo vinculado a estructuras planas o menos jerárquicas en las que varios individuos o equipos pueden dirigir iniciativas o proyectos.
    • Liderazgo colaborativo: Puede aplicarse en diversas estructuras organizativas, pero requiere una cultura que apoye la comunicación abierta, los objetivos compartidos y el respeto mutuo.
  4. Alcance y escalabilidad:
    • Liderazgo distribuido: Puede tener un alcance más amplio, ya que puede abarcar varias funciones organizativas, lo que permite su escalabilidad en organizaciones más grandes o en crecimiento.
    • Liderazgo colaborativo: Aunque puede ser escalable, su eficacia podría depender del mantenimiento de procesos de colaboración sólidos a medida que la organización crece.
  5. Alineación con los valores y objetivos de la organización:
    • Evalúe cómo se alinea cada estilo de liderazgo con los valores fundamentales y los objetivos estratégicos de su organización. ¿Hay algún enfoque que apoye mejor su misión, visión y estilo operativo?
  6. Impacto en la innovación y la toma de decisiones:
    • Considere qué estilo fomenta más la innovación significativa, la adaptabilidad y la toma de decisiones eficaz en el contexto de su organización.
  7. Ajuste cultural:
    • Reflexione sobre su cultura organizativa: ¿Favorece la autonomía y el liderazgo individual (inclinándose hacia el Liderazgo Distribuido) o los procesos colectivos y el trabajo en equipo (alineándose más con el Liderazgo Colaborativo)?

En resumen, aunque el liderazgo distribuido y el colaborativo se centran en restar importancia a la gestión descendente tradicional, lo enfocan de forma diferente. El liderazgo distribuido consiste más bien en repartir el liderazgo entre todos, mientras que el liderazgo colaborativo se centra en los esfuerzos conjuntos y el consenso entre los líderes. La elección depende de qué concepto se alinea mejor con su estructura organizativa, su cultura y sus objetivos.

Los tres estilos de liderazgo

La transición de un modelo de liderazgo tradicional a un modelo distribuido incluye tres pasos:
  1. Mando y control centralizados: Este modelo de liderazgo tradicional se caracteriza porque la autoridad para tomar decisiones se concentra en los niveles superiores de una organización. Se basa en gran medida en una estructura jerárquica en la que las directivas fluyen hacia abajo.
  2. Liderazgo colaborativo: Este enfoque comienza a alejarse de la estricta toma de decisiones de arriba abajo. Hace hincapié en el trabajo en equipo, la toma de decisiones conjunta y la acción colectiva, y a menudo implica a líderes de varios niveles que trabajan juntos. Aunque descentraliza en cierta medida el proceso de toma de decisiones, sigue funcionando a menudo dentro de una estructura un tanto jerárquica.
  3. Liderazgo distribuido: Se trata de un paso más para alejarse del control centralizado. El liderazgo está repartido por toda la organización y los individuos de los distintos niveles tienen autonomía y autoridad para tomar decisiones. Este modelo es menos jerárquico que el liderazgo colaborativo y se basa en el principio de que el liderazgo es una función que puede ser ejercida por cualquier persona de la organización, no sólo por quienes ocupan puestos de liderazgo designados.

En esencia, el Liderazgo Colaborativo es una fase de transición en la que una organización comienza a distribuir más ampliamente las responsabilidades de toma de decisiones y de liderazgo, pero aún no ha adoptado plenamente el modelo de liderazgo más descentralizado y generalizado del Liderazgo Distribuido. Esta fase de transición puede ser crucial para las organizaciones que evolucionan sus modelos de liderazgo, ya que permite un cambio gradual de la cultura y las prácticas.

Una guía práctica para la transición de estilos de liderazgo

La transición del liderazgo tradicional al colaborativo y distribuido implica un enfoque estratégico y práctico. He aquí los pasos para llevar a cabo esta transición de forma eficaz:

  1. Evaluación y sensibilización:
    • Comience por evaluar el estilo y la estructura de liderazgo actuales en su organización.
    • Sensibilizar a todos los miembros sobre los beneficios de los modelos de liderazgo colaborativo y distribuido, haciendo hincapié en cómo estos enfoques pueden mejorar la innovación, la toma de decisiones y el compromiso de los empleados.
  2. Formación y desarrollo:
    • Ofrezca sesiones de formación y talleres para líderes y empleados centrados en las habilidades esenciales para el liderazgo colaborativo y distribuido, como la comunicación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y la capacitación.
    • Anime a los líderes a orientar a sus equipos en estos nuevos estilos de liderazgo.
  3. Cambio cultural:
    • Cultive una cultura que valore la comunicación abierta, el trabajo en equipo y los objetivos compartidos. Esto puede lograrse mediante actividades de creación de equipos y foros abiertos para compartir ideas.
    • Promover una cultura de confianza y respeto, en la que los empleados se sientan valorados y sus opiniones sean escuchadas.
  4. Rediseñar la estructura organizativa:
    • Pase gradualmente de una estructura jerárquica a una organización más plana. Esto podría comenzar con pequeños equipos interfuncionales que trabajen en proyectos específicos.
    • Fomente la colaboración en la toma de decisiones dentro de estos equipos.
  5. Empoderamiento y autonomía:
    • Empiece a delegar más poder de decisión en los equipos. Capacite a los empleados para que asuman funciones de liderazgo en sus áreas de especialización.
    • Desarrollar un sentido de propiedad entre los miembros del equipo, animándoles a tomar la iniciativa y a liderar en diversas capacidades.
  6. Mecanismos de retroalimentación:
    • Implemente mecanismos regulares de retroalimentación para evaluar la eficacia de los nuevos estilos de liderazgo.
    • Utilice encuestas, reuniones individuales e informes de equipo para recabar información sobre lo que funciona y lo que necesita ajustes.
  7. Proceso iterativo:
    • Comprenda que esta transición es un proceso iterativo. Esté preparado para realizar ajustes continuos en función de las reacciones y los resultados.
    • Celebre los éxitos y aprenda de los retos para seguir mejorando el modelo de liderazgo.
  8. Ampliar el liderazgo distribuido:
    • Una vez que el liderazgo colaborativo se convierta en una norma, empiece a escalar hacia un modelo de liderazgo distribuido dando más autonomía a los empleados individuales y a los equipos.
    • Anime a los empleados a asumir funciones de liderazgo independientemente de su posición formal, fomentando un entorno en el que el liderazgo se base en el conocimiento, la experiencia y la iniciativa en lugar de en la jerarquía.
  9. Apoyo y refuerzo continuos:
    • Proporcione apoyo y recursos continuos a los empleados para que crezcan en estas nuevas funciones.
    • Refuerce los valores y prácticas del liderazgo colaborativo y distribuido con regularidad a través de comunicaciones internas, reuniones y ejemplos de liderazgo.

Siguiendo estos pasos, las organizaciones pueden realizar una transición gradual y eficaz de las estructuras de liderazgo tradicionales a modelos más colaborativos y, eventualmente, distribuidos, alineándose con las necesidades empresariales modernas y las expectativas de la mano de obra.

Las condiciones previas para un liderazgo descentralizado: Perspectivas colectivas y acción empoderada

A medida que las organizaciones pasan de estilos de liderazgo tradicionales y centralizados a modelos más colaborativos o distribuidos, es esencial abordar este cambio con cautela y estrategia. Un aspecto crítico de esta transformación es comprender que delegar autoridad requiere algo más que traspasar el poder de decisión. Implica dos componentes críticos: La percepción colectiva y la acción empoderada.

  1. Comprensión colectiva: Esto se refiere a garantizar que aquellos a los que se les está dando autoridad también tengan acceso a la información contextual y a la comprensión necesarias. Se trata de compartir la responsabilidad y la visión holística de los objetivos, los retos y la dirección estratégica de la organización. Las decisiones pueden estar mal alineadas con los objetivos más amplios de la organización sin esta visión global.

  2. Acción empoderada: Delegar autoridad significa proporcionar las capacidades y los recursos necesarios para actuar con eficacia. Esto abarca la formación, el acceso a las herramientas y la capacitación para tomar decisiones que tengan un impacto real. La acción empoderada garantiza que los individuos o los equipos tengan la autoridad y los medios para ejecutar sus funciones con eficacia y contribuir al éxito de la organización.

Por lo tanto, las organizaciones deben integrar estos elementos en sus procesos de delegación para avanzar hacia cualquier estilo de liderazgo descentralizado. Hacerlo garantiza una estructura de toma de decisiones descentralizada más cohesionada, alineada y eficaz, lo que es vital para el éxito de los modelos de liderazgo colaborativo.

Una imagen habla más que las palabras

Para explicar las diferencias entre los tres estilos de liderazgo – tradicional, colaborativo y distribuido – una imagen puede explicar las diferencias mejor que las palabras:

Liderazgo tradicional
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Imagen: Una pirámide o una estructura arbórea jerárquica.

Descripción: Una sola figura representa al máximo dirigente (como un director general o un gerente) en la cúspide de la pirámide o del árbol. Por debajo de esta figura hay capas sucesivas de figuras más menores, cada una de las cuales representa niveles inferiores de la jerarquía. Las líneas o flechas indican un flujo descendente de decisiones e información.

Liderazgo colaborativo
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Imagen: Una mesa redonda o una red de nodos interconectados.

Descripción: Un grupo de figuras sentadas en pie de igualdad alrededor de una mesa redonda, simbolizando la igualdad y la toma de decisiones conjunta. Alternativamente, una red de nodos interconectados en la que cada nodo representa a un miembro del equipo muestra cómo todos están conectados y tienen la misma participación en las decisiones. Las líneas entre los nodos muestran las vías de comunicación y colaboración.

Liderazgo distribuido
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Imagen: Una red con múltiples centros.

Descripción: Una estructura en forma de red o telaraña en la que varios nodos actúan como centros de actividad o de toma de decisiones. Cada nodo está conectado a otros, lo que ilustra cómo se distribuye el liderazgo en la organización. A diferencia del modelo de colaboración, existen múltiples centros de actividad, lo que demuestra un liderazgo descentralizado.

Author

  • Edwin Korver

    Edwin Korver is a polymath celebrated for his mastery of systems thinking and integral philosophy, particularly in intricate business transformations. His company, CROSS-SILO, embodies his unwavering belief in the interdependence of stakeholders and the pivotal role of value creation in fostering growth, complemented by the power of storytelling to convey that value. Edwin pioneered the RoundMap®, an all-encompassing business framework. He envisions a future where business harmonizes profit with compassion, common sense, and EQuitability, a vision he explores further in his forthcoming book, "Leading from the Whole."

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