Siguiendo el artículo“Curando los sistemas rotos“, proponemos un modelo de liderazgo distributivo impulsado por el consentimiento. Nos inspiramos en Richard Semler (Estilo Semco), Gerard Endenburg (Sociocracia), Robert Greenleaf (Liderazgo de servicio), Bill Drayton (Constelación de equipos) y David Cooperrider (Indagación apreciativa), entre otros.
Dado que un arco es estructuralmente la forma geométrica más fuerte debido a cómo las fuerzas se distribuyen uniformemente, lo denominamos modelo ARC™. Las letras “ARC” significan Alineación, Representación y Consentimiento.
¿Por qué cambiar el modelo operativo?
En primer lugar, ¿por qué debemos apartarnos de la estructura jerárquica tradicional de mando y control?
- Eliminación de barreras: Tras leer los relatos de Gillian Tett, Heidi Gardner, Vikram Mansharamani y Douglas Giles, nos dimos cuenta de la gravedad de los efectos adversos de la siloización (la división vertical) en los sistemas humanos. No implicamos acabar con el comportamiento tribal común a la naturaleza humana, sino reducir las barreras entre los sistemas humanos.
- Retraso: El libro Maverick de Richard Semler impactó en nuestra forma de pensar sobre la dinámica organizativa. En 1990, Richard cuestionó la teoría del Gran Hombre sobre el liderazgo. Las organizaciones que siguieron su ejemplo eliminaron capas innecesarias de gestión (la división horizontal) y defendieron los equipos auto-organizados.
- Cerca de la pelota: Jacques Monod afirmaba: “El azar está en el origen de toda innovación”. Para aumentar las probabilidades de que una invención se convierta en innovación, es imprescindible tener un claro conocimiento de la demanda del mercado, la viabilidad tecnológica, la financiación disponible, la competencia, etc. De ahí que los equipos deban jugar cerca del balón (es decir, del mercado).
- Adaptarse rápidamente: El general McChrystal abogó firmemente por abandonar el estilo tradicional de mando y control cuando se enfrentó a Al Qaida en Irak. Las fuerzas aliadas estaban perdiendo la batalla contra un adversario imprevisible. Su tendencia a la micro-gestión les mantuvo un paso por detrás de los hechos. La solución fue crear una constelación de equipos.
- Brecha creciente: Desde la crisis del petróleo de 1973, la productividad aumentó un 241,8% mientras que la remuneración de los trabajadores se estancó. De toda la plantilla, los directores generales se llevan con diferencia la mayor parte. Entre 1973 y 2021, el 90% de la población más desfavorecida vio “crecer” sus ingresos un 29% (antes de la inflación), mientras que la remuneración de los directores generales se disparaba un 512% (fuente: Instituto de Política Económica).
El modelo operativo ARC™
En lugar de una estricta jerarquía descendente, una organización de tipo ARC hace hincapié en la toma de decisiones descentralizada y en una fuerte capacitación de los empleados. Consiste en semicírculos concéntricos que representan 3-4 niveles de responsabilidad, autoridad y toma de decisiones dentro de la organización. Desde dentro hacia fuera:
- Constelación de equipos: Constelaciones dinámicas de pequeños grupos de empleados impulsados por eventos, que trabajan en círculos de 8 a 12 personas para crear y ofrecer valor al cliente. Están facultados para tomar decisiones y tienen una gran autonomía en sus tareas. Se extiende de izquierda a derecha, ya que representa la interfaz crítica de primera línea.
- Coordinadores: Hacia el exterior, puede haber coordinadores o jefes de equipo que apoyen y faciliten el trabajo de los empleados dentro de su círculo. Estos coordinadores actúan como conectores y facilitadores, proporcionando a los empleados orientación, recursos y apoyo.
- Comisarios: En una organización más grande, serían los responsables de una unidad de negocio.
- Consejeros: Más allá, algunos directores o ejecutivos supervisan el trabajo de varios comisarios, coordinadores y equipos. Proporcionan dirección estratégica, asignan recursos y alinean los objetivos de la organización.
- No hay un gran hombre El modelo operativo ARC™ no tiene a nadie en la cima. Al igual que las mesas redondas, en las que no hay un jefe en la mesa, la clave del modelo operativo ARC™ es distribuir el poder y la autoridad.
La forma de arco sugiere que el poder y la toma de decisiones se distribuyen uniformemente por toda la organización en lugar de concentrarse y ocultarse en la cúspide. Simboliza un enfoque más colaborativo y participativo del liderazgo.
Características de una organización de tipo ARC
Se pueden observar varias características en una organización que fomenta una mayor creatividad, curiosidad, colaboración y compromiso. Estas características crean un entorno de trabajo que fomenta la innovación, la exploración, el trabajo en equipo y una cultura de apoyo. He aquí algunas características clave:
- Comunicación abierta: Una organización circular promueve canales de comunicación abiertos y transparentes. Se anima a los empleados a expresar libremente sus ideas, pensamientos y preocupaciones. Esta comunicación abierta fomenta la creatividad al permitir el intercambio de diversas perspectivas, fomentar la retroalimentación constructiva y permitir la exploración de nuevos conceptos.
- Empoderamiento y autonomía: En una organización de tipo ARC, se capacita a los individuos y se les da autonomía para tomar decisiones y responsabilizarse de su trabajo. Esta autonomía fomenta la curiosidad y la creatividad, ya que los empleados pueden experimentar, asumir riesgos y explorar nuevas ideas sin una microgestión excesiva.
- Colaboración y enfoque interdisciplinario: La estructura ARC™ fomenta la colaboración y el trabajo interdisciplinario. Alienta a los equipos a trabajar más allá de los límites funcionales y a aprovechar las diversas habilidades y conocimientos de los empleados. La colaboración alimenta la creatividad fomentando la polinización cruzada de ideas, alentando las sesiones de brainstorming y facilitando la combinación de diferentes perspectivas para resolver problemas.
- Aprendizaje y desarrollo continuos: Una organización de tipo ARC valora el aprendizaje y el desarrollo constantes. Ofrece oportunidades a los empleados para mejorar sus habilidades, adquirir nuevos conocimientos y explorar sus intereses. Este énfasis en el crecimiento y el aprendizaje alimenta la curiosidad y anima a los empleados a buscar soluciones y enfoques innovadores.
- Entorno de apoyo: Una organización de tipo ARC promueve una cultura de apoyo y atención. Los líderes y los colegas son empáticos, respetuosos y atentos al bienestar de los demás. Este entorno de apoyo crea seguridad psicológica, lo que permite a los individuos asumir riesgos, compartir ideas abiertamente y colaborar con eficacia.
- Flexibilidad y adaptabilidad: Las organizaciones de tipo ARC son flexibles y adaptables a las circunstancias cambiantes. Esta flexibilidad permite a los empleados responder de forma creativa a los nuevos retos y oportunidades. Alienta la experimentación, el ajuste y la iteración, fomentando un entorno de mejora continua e innovación.
- Reconocimiento y agradecimiento: En una organización de tipo ARC, el reconocimiento y el agradecimiento por las contribuciones se valoran y se practican. Se reconocen y celebran los esfuerzos, la creatividad y la colaboración de los empleados. Este reconocimiento motiva a los individuos, eleva la moral y fomenta una cultura de atención y apoyo.
- Cadena de Consentimiento™: Para garantizar la alineación en toda la organización, el consentimiento se basa en la doble representación: cada equipo tiene un representante en la mesa redonda de coordinadores, y viceversa. Del mismo modo, los coordinadores tienen un representante en la mesa redonda de los comisarios, y viceversa. Esta representación bidireccional garantiza que las decisiones se mantengan alineadas con los objetivos de la empresa y que las prioridades se establezcan correctamente.
Este modelo operativo aumentará el compromiso de los empleados, la fidelidad de los clientes y la innovación significativa y creará una cultura de trabajo positiva. Tenemos la esperanza de que esto funcione, siempre que los empleados puedan obtener claridad en sus objetivos y reciban una amplia orientación y entrenamiento. Profundicemos un poco más en el aspecto del consentimiento.
Chain of Consent™ (Cadena de consentimiento)
Inspirándonos en la sociocracia, proponemos un proceso de toma de decisiones basado en el consentimiento. El principio del consentimiento se refiere a la búsqueda del consentimiento de los individuos dentro de un círculo definido de toma de decisiones. Su principio fundamental implica que las decisiones se toman cuando no hay objeciones razonadas de los afectados por la decisión. Como ya se ha mencionado, es esencial contar con una representación bidireccional en todos los niveles, que es la clave de la Chain of Consent™, para garantizar la alineación y la claridad de los objetivos.
En consecuencia, el modelo operativo ARC™ actúa como un modelo de gobernanza y un enfoque de toma de decisiones que pretende distribuir el poder y la autoridad de decisión en toda una organización. En la práctica, el consentimiento funciona de la siguiente manera:
- Propuesta: Una propuesta es presentada por un individuo o un sub-grupo dentro del círculo de toma de decisiones. La propuesta debe ser clara, específica y abordar el tema en cuestión.
- Preguntas aclaratorias: A continuación, la propuesta se abre a las preguntas aclaratorias de los miembros del círculo de decisión. El propósito es garantizar una comprensión compartida de la propuesta.
- Objeciones: Los miembros pueden plantear objeciones razonadas si consideran que la propuesta afecta negativamente a la organización o a sus miembros. Las objeciones deben basarse en preocupaciones específicas sobre la aplicación de la propuesta o su alineación con los valores y objetivos de la organización.
- Modificación o integración: Si se plantean objeciones, la propuesta se modifica o se integra con las objeciones para abordar las preocupaciones y encontrar una solución que todos puedan consentir. Este proceso iterativo busca una propuesta que respete las objeciones a la vez que hace avanzar a la organización.
- Consentimiento: Una vez que todas las objeciones han sido abordadas o integradas en la propuesta, se busca el consentimiento de todos los miembros del círculo de toma de decisiones. El consentimiento no requiere un acuerdo o consenso total, sino la ausencia de objeciones razonadas. Si no se plantean objeciones, se da el consentimiento y la propuesta se convierte en una decisión sobre la que la organización puede actuar.
El principio de la Cadena de Consentimiento™ garantiza que las decisiones se tomen en colaboración, con aportaciones y comprobaciones de las partes interesadas pertinentes. Valora la transparencia, la participación activa y el tratamiento de las preocupaciones para encontrar soluciones aceptables para todos los implicados. Este enfoque fomenta un sentimiento de propiedad, compromiso y confianza dentro de la organización, al tiempo que promueve procesos de toma de decisiones eficaces y eficientes.
Modelo de ingresos complementarios
Aunque la imagen anterior ilustra nuestra propuesta de modelo operativo, hay una imagen complementaria que pintar. Esto está relacionado con el modelo de ingresos. Así, mientras que el ARC™ se centra en cómo organizarse mejor pensando en el cliente, elevando la resiliencia de los equipos y aumentando la capacidad creativa e innovadora, su “reflejo” se refleja en la parte azul de la imagen: las diferentes etapas del desarrollo del cliente: sospechosos, prospectos, clientes potenciales y clientes.
De forma similar a cómo fluye la información a través del modelo operativo ARC™, las experiencias compartidas de los clientes pueden contribuir o perjudicar el atractivo de la propuesta de la empresa. De hecho, ambos modelos se basan en el consentimiento: si no hay objeciones por parte de los clientes reales, por lo general es seguro comprar. Si las hay, surge la duda, lo que lleva a la gente a buscar alternativas.
Cerrar el círculo
Cuando unimos las dos mitades, el modelo operativo y el de ingresos, obtenemos esencialmente el modelo de negocio. En consonancia con las creencias modernas de la Era Digital, el cliente debe situarse en el centro de toda la operación:
Tenga cuidado: Cada acción debe estar al servicio de las necesidades de su cliente. Si fracasa, las experiencias negativas afectarán a los nuevos clientes potenciales, prospectos y sospechosos. Si tiene éxito, su marca atraerá a aquellos que se vean afectados positivamente por sus clientes actuales.
Imagen destacada: Arco del Triunfo
El Arco del Triunfo, situado en París, tiene forma de arco debido a su significado simbólico y estético. La forma de arco, concretamente un arco, se ha utilizado a lo largo de la historia como elemento estructural en la arquitectura debido a su resistencia y estabilidad. Sin embargo, la elección de diseñar el Arco del Triunfo específicamente como un arco de triunfo encierra significados adicionales. La forma de arco se asocia con la victoria y el triunfo, lo que se alinea con el propósito y el simbolismo del monumento. El Arco del Triunfo fue encargado por Napoleón Bonaparte en 1806 para honrar al ejército francés y conmemorar sus victorias. La forma de arco simboliza los triunfos y logros de los militares franceses, representando la fuerza y la resistenciade la nación. Además, la forma de arco del monumento crea una estructura grandiosa e imponente que llama la atención y evoca una sensación de grandeza. Sirve como punto focal visual y símbolo de orgullo nacional. La elección del diseño para incorporar un arco también permite una gran apertura centrala través de la cual pueden pasar procesiones y desfiles importantes, enfatizando aún más la idea de celebración y victoria. Simbólicamente, el Modelo ARC™ es una declaración de que la empresa es fuerte y resistente y se enorgullece de proporcionar un paso seguro a todos sus clientes, respetando sus intereses y los de su gente.