Para conseguir que las personas colaboren estrechamente, necesitan una base cultural. Una base cultural es un marco dinámico de entendimiento mutuo y prácticas acordadas que guían la colaboración. Este marco abarca algo más que valores; incluye protocolos compartidos, normas de comportamiento y objetivos colectivos en los que todos los miembros de la organización están de acuerdo en trabajar. Al establecer esa línea de base, los miembros del equipo crean un lenguaje común y un conjunto de expectativas que facilitan una cooperación fluida y una comunicación eficaz.
Esta línea de base, sin embargo, no es rígida. Es un marco vivo que evoluciona en respuesta a la dinámica cambiante de la organización y del entorno externo. La evaluación periódica y la adaptación de esta línea de base son cruciales. Este proceso debe ser inclusivo, permitiendo las aportaciones de todos los niveles de la organización para garantizar que refleja con precisión las diversas perspectivas y necesidades de los miembros del equipo.
Además, el desarrollo de esta línea de base es un viaje continuo, no un destino. La línea de base debe revisarse y perfeccionarse a medida que la organización crece y aprende. Este proceso iterativo ayuda a la organización a mantenerse alineada con sus objetivos en evolución y con el mundo cambiante que la rodea. Es una herramienta para la mejora continua, que fomenta un entorno en el que se alimentan la innovación y el crecimiento.
Una base cultural dinámica crea unos cimientos flexibles pero estables para la acción colectiva. Se trata de establecer un conjunto de directrices que todo el mundo respete, fomentando un sentimiento de pertenencia y compromiso. Este enfoque es fundamental para construir una organización resistente, adaptable y de alto rendimiento.
Teorías que apoyan una base cultural dinámica
Esta sencilla idea también puede encontrarse en otras teorías organizativas y culturales:
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El modelo de cultura organizativa de Schein: Este modelo, desarrollado por Edgar Schein, desglosa la cultura organizativa en tres niveles: artefactos, valores adoptados y supuestos básicos subyacentes. Los artefactos son las estructuras y procesos visibles dentro de una organización. Los valores propugnados incluyen las estrategias, objetivos y filosofías declarados de la organización. Los supuestos básicos subyacentes son las creencias y valores profundamente arraigados que a menudo son inconscientes pero que influyen enormemente en el comportamiento organizativo. Establecer una línea de base cultural implica alinear estos tres niveles, garantizando que los elementos visibles de la organización reflejen sus valores y creencias más profundos.
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Las etapas del desarrollo de grupos de Tuckman: Este modelo esboza cuatro etapas de desarrollo del equipo: formación, tormenta, normalización y rendimiento. La etapa de normalización es crucial para establecer una base cultural, ya que es donde los miembros del equipo desarrollan expectativas, reglas y comportamientos compartidos, esenciales para una colaboración y un trabajo en equipo eficaces.
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Teoría del contrato social en las organizaciones: Esta teoría postula que los acuerdos implícitos entre los empleados y la organización guían el comportamiento organizativo. Estos acuerdos incluyen creencias, valores y normas compartidas. Establecer una línea de base cultural en este contexto significa definir y acordar estos contratos implícitos, que guían el comportamiento individual y colectivo dentro de la organización.
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Pensamiento sistémico: Este enfoque hace hincapié en las interconexiones e interacciones entre diversos elementos organizativos. Una línea de base cultural en el pensamiento sistémico sirve como marco unificador que garantiza que todas las partes de la organización trabajen cohesionadas hacia unos objetivos compartidos.
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Indagación apreciativa: La Indagación Apreciativa se centra en identificar y aprovechar los puntos fuertes y los éxitos de una organización. Implica implicar a las partes interesadas en la visión de un futuro positivo y hacer evolucionar continuamente la base cultural para alinearla con esta visión. Este enfoque basado en los puntos fuertes complementa las demás teorías centrándose en lo que funciona bien en la organización y en cómo potenciarlo.
En conjunto, estas teorías destacan la importancia de establecer una línea de base cultural que alinee las estructuras, prácticas y comportamientos de una organización con sus valores y objetivos subyacentes. Esta línea de base actúa como un marco orientador que permite un trabajo en equipo eficaz, una toma de decisiones coherente y un enfoque unificado del cambio y el desarrollo organizativos.
En el contexto de la visión de RoundMap, establecer una base cultural se alinea con la idea de romper silos y fomentar la colaboración. Es la base para la innovación continua, el liderazgo impulsado por las partes interesadas y las operaciones cíclicas, facilitando el cambio hacia una estructura organizativa más interconectada y adaptable.
Una mirada más atenta a las teorías de apoyo
El Modelo de Cultura Organizativa de Edgar Schein es un marco ampliamente reconocido que ayuda a comprender, analizar e influir en la cultura organizativa. El modelo esboza tres niveles distintos de cultura dentro de una organización:
- Artefactos: Son los elementos visibles y tangibles de una organización. Incluyen el entorno físico, el código de vestimenta, las políticas de la empresa, los rituales y las ceremonias. Los artefactos son los más fáciles de observar pero pueden ser difíciles de interpretar con precisión sin una comprensión más profunda de los niveles subyacentes de la cultura.
- Valores propugnados: Representan los valores y normas explícitamente declarados que se prefieren dentro de una organización. Incluyen cosas como declaraciones de misión, códigos de conducta y otras políticas formales. Los valores propugnados son lo que la organización dice que valora y en lo que cree.
- Supuestos básicos subyacentes: Este es el nivel más profundo de la cultura y consiste en las creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes y asumidos. Estos supuestos están a menudo tan profundamente arraigados en la psique de la organización que se vuelven “invisibles” para sus miembros, y sin embargo influyen significativamente en el comportamiento organizativo.
En lo que respecta al establecimiento de una línea de base cultural, el modelo de Schein es especialmente pertinente. Una línea de base cultural puede considerarse un conjunto fundacional de valores, creencias y normas de comportamiento compartidos en toda una organización. Esta línea de base es crítica por varias razones:
- Alineación y coherencia: El establecimiento de una línea de base cultural garantiza la alineación entre los distintos niveles de la cultura: los artefactos visibles se alinean con los valores adoptados, que se basan en los supuestos subyacentes. Esta alineación es crucial para la autenticidad y la integridad de la cultura organizativa.
- Orientar el comportamiento: Una línea de base cultural clara ayuda a guiar el comportamiento de los individuos dentro de la organización. Proporciona un marco para la toma de decisiones y ayuda a resolver conflictos o dilemas remitiéndose a los valores y supuestos fundamentales.
- Gestión del cambio: Comprender la base cultural actual es crucial a la hora de aplicar cambios o innovaciones. Permite a los líderes identificar qué aspectos de la cultura pueden apoyar o resistirse al cambio y planificar en consecuencia.
- Integración y adaptación: Para los nuevos empleados o equipos, comprender la base cultural les ayuda a integrarse y adaptarse con mayor eficacia. Sirve como guía de “cómo se hacen las cosas por aquí”.
El modelo de Edgar Schein proporciona un marco exhaustivo para comprender la cultura organizativa en múltiples niveles. Establecer una línea de base cultural es esencial para garantizar la alineación en todos estos niveles, orientar el comportamiento, gestionar el cambio y facilitar la adaptación y la integración organizativas.
Las Etapas del desarrollo de un grupo de Tuckman es una teoría introducida por el psicólogo Bruce Tuckman en 1965, que esboza las fases por las que suele pasar un equipo a medida que trabajan juntos. Comprender estas etapas puede ser especialmente útil para establecer una línea de base cultural en una organización, ya que permite comprender la dinámica y el desarrollo de los equipos. Las etapas son:
- Formación: En esta fase inicial, los miembros del equipo se están conociendo y suelen ser educados y alegres. Hay incertidumbre sobre las funciones y las expectativas, por lo que los miembros suelen ser cautelosos. Una línea de base cultural puede proporcionar orientación y claridad en esta etapa, ayudando a los miembros del equipo a comprender los comportamientos y normas esperados dentro del grupo.
- Tormenta: Los conflictos y la competencia surgen cuando los individuos empujan contra los límites establecidos. Las personalidades y los estilos de trabajo chocan, lo que puede provocar tensiones y conflictos. Una base cultural bien establecida ayuda a superar esta fase al proporcionar un marco y unos valores comunes que guían la resolución de conflictos y las interacciones interpersonales.
- Normalización: Los equipos empiezan a asentarse en sus papeles y a establecer normas y reglas. La cohesión comienza cuando los miembros del equipo ajustan sus comportamientos para alinearse con los objetivos del equipo y entre sí. La base cultural desempeña aquí un papel crucial, ya que constituye el fundamento de las normas y reglas que se están desarrollando.
- Rendimiento: El equipo trabaja ahora eficazmente para alcanzar sus objetivos con gran autonomía y competencia. Una base cultural sólida favorece el alto rendimiento al garantizar que los miembros del equipo alinean sus valores y enfoques, facilitando una colaboración fluida.
- Clausura/Terminación: En algunas versiones del modelo, se añade una etapa final en la que el equipo se disuelve tras alcanzar sus objetivos. La línea de base cultural ayuda en esta etapa proporcionando un sentimiento compartido de logro y un marco para terminar el proyecto con una nota positiva.
El establecimiento de una línea de base cultural se alinea estrechamente con el modelo de Tuckman, especialmente en la etapa de normalización, en la que los valores y las normas del equipo se solidifican. Una línea de base cultural clara y sólida puede guiar a los equipos a través de la fase de tormenta al proporcionar un punto de referencia para los comportamientos aceptables y la resolución de conflictos. También sustenta las acciones e interacciones del equipo en la fase de ejecución, garantizando que todo el mundo trabaje de forma cohesionada y productiva hacia unos objetivos comunes.
La Teoría del Contrato Social en las organizaciones se deriva de la idea filosófica más amplia del contrato social, que sugiere que las personas conviven en sociedad bajo un acuerdo que establece normas morales y políticas de comportamiento. Esta teoría puede entenderse como los acuerdos o entendimientos implícitos que rigen el comportamiento organizativo en un contexto organizativo.
He aquí cómo la Teoría del Contrato Social se relaciona con el concepto de establecer una línea de base cultural en las organizaciones:
- Expectativas compartidas: El contrato social de una organización consiste en las expectativas y normas compartidas que sus miembros comprenden y siguen. Establecer una base cultural implica articular estas expectativas y normas con claridad. Esta línea de base es un punto de referencia para el comportamiento aceptable o inaceptable dentro de la organización.
- Confianza y comprensión mutua: El éxito de un contrato social depende de la confianza y la comprensión mutua entre los miembros de la organización. Una línea de base cultural ayuda a construir esta confianza asegurando que todo el mundo está en la misma página con respecto a los valores y principios operativos de la organización.
- Orientar el comportamiento y la toma de decisiones: Al igual que un contrato social guía el comportamiento de los ciudadanos dentro de una sociedad, una base cultural guía el comportamiento de los individuos dentro de una organización. Ayuda a los procesos de toma de decisiones proporcionando un marco alineado con los valores y objetivos fundamentales de la organización.
- Resolución de conflictos: Cuando surgen conflictos, remitirse a la base cultural establecida (el contrato social de la organización) puede ayudar a resolverlos. La línea de base proporciona un terreno común para evaluar y abordar los desacuerdos.
- Gestión del cambio: En tiempos de cambio, es crucial comprender el contrato social existente en la organización. Los cambios deben alinearse con este contrato o modificarlo de forma meditada. Una línea de base cultural claramente definida ayuda a evaluar cómo encajarán los cambios propuestos en el marco existente de valores y normas.
En resumen, la Teoría del Contrato Social en las organizaciones hace hincapié en la importancia de los acuerdos implícitos y los entendimientos compartidos que rigen el comportamiento. El establecimiento de una línea de base cultural hace explícitos estos acuerdos, proporcionando un marco claro para el comportamiento, la toma de decisiones y la resolución de conflictos y garantizando la alineación con los valores y objetivos de la organización.
- Comprender las interrelaciones: El pensamiento sistémico hace hincapié en la importancia de comprender cómo están interconectados los diferentes elementos de una organización. Establecer una línea de base cultural ayuda a identificar y reforzar estas conexiones al garantizar que todos en la organización comparten un conjunto estándar de valores y normas. Esta comprensión compartida facilita una mejor colaboración y una toma de decisiones más coherente.
- Perspectiva holística: El pensamiento sistémico requiere contemplar la organización como un todo en lugar de centrarse únicamente en sus partes. Una línea de base cultural proporciona un marco unificado que apoya esta visión holística. Garantiza que todas las acciones y decisiones se tomen teniendo en cuenta su impacto en toda la organización, alineándose con los objetivos y valores más amplios.
- Gestión del cambio: En el pensamiento sistémico, el cambio en una parte del sistema afecta a todo el sistema. Del mismo modo, los cambios en la cultura o los procesos organizativos deben alinearse con la línea de base cultural establecida para garantizar que sean eficaces y sostenibles. Cualquier iniciativa de cambio debe evaluarse en función de cómo se alinea con las normas y valores culturales existentes o cómo los afecta.
- Bucles de retroalimentación: El pensamiento sistémico implica comprender los bucles de retroalimentación dentro de un sistema. Una línea de base cultural proporciona un punto de referencia para recibir e interpretar los comentarios de la organización. Ayuda a comprender cómo los comportamientos y las prácticas se ven influidos por la cultura organizativa e influyen en ella.
- Reconocimiento de los límites: El pensamiento sistémico también implica reconocer y comprender los límites dentro de un sistema. Una línea de base cultural establece estos límites con respecto a los comportamientos y prácticas aceptables dentro de la organización. Ayuda a definir los límites de lo permisible y alinea las acciones individuales con los objetivos generales del sistema.
En resumen, el enfoque del pensamiento sistémico para comprender y gestionar sistemas complejos se alinea perfectamente con el establecimiento de una base cultural en una organización. Una línea de base cultural bien definida apoya una comprensión holística de la organización, ayuda a gestionar el cambio de forma eficaz y garantiza que todas las partes de la organización trabajen de forma coherente en pos de objetivos compartidos.
La Indagación Apreciativa (IA) es una teoría valiosa a tener en cuenta cuando se habla del establecimiento de una base cultural en las organizaciones. La IA es un modelo que identifica lo que funciona bien en un sistema y se basa en estos puntos fuertes. Se diferencia de los enfoques centrados en los problemas porque busca los aspectos positivos de la cultura y las prácticas de una organización.
La incorporación de la Indagación Apreciativa a la discusión anterior sobre el establecimiento de una línea de base cultural implica los siguientes aspectos:
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Identificar el núcleo positivo: AI anima a las organizaciones a identificar su “núcleo positivo”, que incluye sus puntos fuertes, sus logros, sus mejores prácticas y sus valores. Esto se alinea con el establecimiento de una línea de base cultural centrándose en lo mejor de lo que existe actualmente dentro de la cultura de la organización.
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Construir sobre los éxitos: En lugar de centrarse únicamente en solucionar los problemas, AI sugiere basarse en los éxitos pasados y presentes. Este enfoque puede ser integral para desarrollar una línea de base cultural que sea aspiracional y se base en lo que la organización ha logrado y valorado históricamente.
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Evolución continua: La IA hace hincapié en la importancia de revisar y hacer evolucionar regularmente el enfoque y la dirección de la organización. Esto se alinea con la idea de una base cultural dinámica que evoluciona para reflejar las circunstancias cambiantes y las percepciones de la organización.
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Implicar a todas las partes interesadas: La IA implica la participación de muchas partes interesadas en el proceso de investigación. Esto garantiza que la línea de base cultural abarque diversas perspectivas y represente a toda la organización.
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Crear una visión de futuro: Parte de la IA implica prever el futuro y determinar los pasos necesarios para alcanzar ese futuro. Este pensamiento orientado al futuro ayuda a actualizar continuamente la línea de base cultural para alinearla con la visión y los objetivos en evolución de la organización.
La incorporación de la Indagación Apreciativa al concepto de línea de base cultural pone de relieve la importancia de centrarse en los puntos fuertes, implicar a las partes interesadas, prever un futuro positivo y garantizar que la línea de base siga siendo dinámica y representativa del viaje continuo de la organización.
Cuidado con el dogma del valor compartido de McKinsey
Le recomendamos que lea el post de Geoff Marlow para saber más sobre los riesgos asociados a los valores compartidos (estáticos).
Marlow: “Se podría pensar que entre las docenas de organizaciones en las que he tenido el privilegio de husmear por Europa, Asia y Estados Unidos durante los últimos 35 años, las que mejor funcionan serían la prueba viviente del poder de los valores compartidos. Más bien al contrario. Las organizaciones que más pregonaban sus valores compartidos eran aquellas cuyas culturas eran más tóxicas para la innovación, la agilidad y la capacidad de adaptación (ed. Enron, McKinsey). Esto no debería sorprender, dado el número de organizaciones de alto perfil que no defienden sus valores. Pero el mito de la cultura como valores compartidos persiste”.
Una cita que encontramos en un documento de trabajo de Tom Peters es de lo más esclarecedora:
“Lo que sentimos sobre el futuro en evolución nos dice quiénes somos como individuos y como civilización: ¿Buscamos la estasis-un mundo regulado y diseñado? ¿O abrazamos el dinamismo-un mundo de creación, descubrimiento y competencia constantes? ¿Valoramos la estabilidad y el control o la evolución y el aprendizaje? ¿El progreso requiere un proyecto central o es un proceso descentralizado y evolutivo? ¿Consideramos los errores desastres permanentes o subproductos corregibles de la experimentación? ¿Ansiamos la previsibilidad o saboreamos la sorpresa? Estos dos polos, estasis y dinamismo, definen cada vez más nuestro paisaje político, intelectual y cultural.” -Virginia Postrel, El futuro y sus enemigos
