Renacimiento organizativo: De los silos a los holones

Renacimiento organizativo: De los silos a los holones

En el ámbito de la teoría de la gestión, el concepto de siloización se reconoce desde hace tiempo como un reto persistente en las organizaciones. La siloización se refiere a la tendencia de los diferentes departamentos o verticales a operar de forma aislada, cada uno funcionando como una entidad distinta dentro del marco corporativo más amplio. Estos silos se caracterizan por sus funciones, conocimientos y objetivos específicos.

Por el contrario, la holoización, un concepto inspirado en la obra de Arthur Koestler, representa un cambio de paradigma en la teoría de la gestión. La Holoización prevé un sistema más flexible e interconectado dentro de las organizaciones, en el que los silos tradicionales evolucionen hacia una red dinámica de equipos interconectados, denominada Constelación de Equipos. Cada equipo conserva su individualidad al tiempo que contribuye a la misión colectiva y a los objetivos del conjunto.

Las diferencias fundamentales entre la siloización y la holoización en el contexto de la teoría de la gestión pueden resumirse como sigue:

Siloización

La siloización se refiere a un fenómeno en el que diferentes departamentos o equipos operan de forma aislada. Este aislamiento puede deberse a razones estructurales, a factores culturales o a ambos. He aquí una inmersión más profunda en el concepto:

Características de la siloización:

  1. Falta de comunicación: Los departamentos o equipos no comparten información ni colaboran con regularidad. Como resultado, un grupo puede no ser consciente de lo que está haciendo otro equipo, lo que conduce a la duplicación de esfuerzos o a la pérdida de oportunidades.

  2. Menor eficacia: Cuando los departamentos funcionan como unidades aisladas, suele haber una falta de recursos y conocimientos compartidos. Esto puede dar lugar a redundancias e ineficacias, ya que cada departamento puede resolver de forma independiente problemas ya tratados en otro lugar.

  3. Barreras culturales: Cada departamento o equipo puede desarrollar su cultura, sus prioridades y sus objetivos. A veces pueden entrar en conflicto con los de otros departamentos o con los de la organización en general.

  4. Objetivos incoherentes: Sin una comunicación y colaboración regulares, los distintos equipos pueden perseguir objetivos desalineados o contradictorios con los objetivos generales de la organización.

Consecuencias de la siloización:

  1. Reducción de la innovación: Cuando existe una colaboración interdepartamental limitada, la organización puede perderse ideas innovadoras de diversos equipos que trabajan juntos.

  2. Disminución de la satisfacción del cliente: Si los equipos de cara al cliente (como ventas y asistencia) no están sincronizados, puede dar lugar a experiencias de cliente incoherentes.

  3. Ineficiencias operativas: Los silos pueden provocar la duplicación de esfuerzos, la pérdida de oportunidades para compartir recursos y la falta de estandarización.

Combatir la siloización:

  1. Equipos interfuncionales: Animar a los equipos de distintos departamentos a trabajar en proyectos puede acabar con los silos y fomentar la colaboración.

  2. Objetivos unificados: Establecer objetivos organizativos globales puede garantizar que todos los departamentos alineen sus esfuerzos en la misma dirección.

  3. Comunicación abierta: Las reuniones interdepartamentales periódicas y los canales de comunicación abiertos pueden evitar la formación de silos.

  4. Iniciativas de liderazgo: Los líderes desempeñan un papel crucial en la prevención de la siloización promoviendo una cultura de colaboración y garantizando la existencia de mecanismos estructurales que faciliten la cooperación interdepartamental.

En resumen, aunque a veces los silos pueden ayudar a los equipos a centrarse en objetivos específicos, una siloización descontrolada puede obstaculizar el crecimiento, la eficacia y la capacidad de innovación de una organización. Los líderes deben reconocer y abordar las tendencias al silo para garantizar un funcionamiento cohesivo y armonioso de la organización.

Presentación de Holons

Un holón es un concepto introducido por Arthur Koestler en su libro de 1967 “El fantasma en la máquina”. Se refiere a algo que es simultáneamente un todo y parte de un sistema mayor. En otras palabras, un holón existe como una unidad independiente y autosuficiente que puede integrarse y funcionar como parte de un compuesto más significativo.

Características de los holones:

  1. Naturaleza dual: Los holones exhiben una naturaleza dual en la que pueden ser entidades autónomas y al mismo tiempo subunidades de un sistema más extenso.

  2. Autorregulación: Cada holón puede mantener su estabilidad y coherencia internas.

  3. Integración cooperativa: Los holones pueden integrarse con otros holones para formar estructuras o sistemas más complejos sin perder su identidad distintiva.

Holoización en un contexto organizativo:

Aplicada a las estructuras organizativas, la holoización representaría un cambio de las jerarquías descendentes tradicionales (siloización) a un sistema más fluido y adaptable en el que cada unidad o equipo (holón) puede funcionar de forma independiente y en colaboración como parte de la organización más amplia.

Modelo Organizativo ConSéntrico y Holoización:

En un modelo organizativo “concéntrico” informado por la holoización:

  1. Autoridad distribuida: La autoridad y el poder de decisión se distribuyen entre varios holones, lo que garantiza que las decisiones se tomen lo más cerca posible del punto de impacto o donde reside el conocimiento más pertinente.

  2. Adaptable y resistente: Dado que cada holón mantiene su coherencia, la organización se vuelve más adaptable a los cambios y resistente frente a los choques externos. Si un holón se enfrenta a desafíos, el sistema más amplio puede seguir funcionando con eficacia.

  3. Redes de colaboración: A diferencia de los rígidos límites departamentales, los holones forman redes de colaboración basadas en las necesidades del proyecto, la experiencia u otros factores dinámicos.

  4. Coordinación basada en el consentimiento: En el modelo concéntrico, la coordinación entre holones se basa en el consentimiento. Los holones colaboran y toman decisiones no necesariamente basadas en el consenso (todo el mundo está de acuerdo) sino en el consentimiento (nadie se opone). Este enfoque puede facilitar una toma de decisiones más rápida, garantizando al mismo tiempo que las decisiones tomadas redunden en beneficio del sistema en su conjunto.

  5. Crecimiento orgánico: A medida que surgen nuevos retos u oportunidades, la organización puede formar nuevos holones o adaptar los existentes, asegurándose de que la estructura se alinea siempre con las necesidades y objetivos actuales.

  6. Visión holística: Este modelo garantiza una visión holística de las operaciones de la organización. Cada holón comprende su papel en el sistema más amplio, fomentando un sentido de propósito y dirección.

En resumen, la holoización ofrece una alternativa a las estructuras organizativas tradicionales al hacer hincapié en la adaptabilidad, la autoridad distribuida y la colaboración. El modelo concéntrico, infundido con los principios de los holones, puede conducir a organizaciones más ágiles, resistentes y capaces de navegar por las complejidades del entorno empresarial moderno.

Una transformación en la dinámica organizativa: De los silos a los holones

La transición de la siloización a la holoización en el contexto del modelo organizativo ConSentric representa un cambio significativo en la forma en que las empresas abordan la estructura, la colaboración y la toma de decisiones.

He aquí una captura condensada de esa transición:

1. Siloización – La era de los verticales:
  • Aislamiento: Las organizaciones tradicionales construidas en torno a silos suelen trabajar de forma aislada. Cada departamento o unidad tiene su propio conjunto de objetivos, recursos y prioridades.
  • Colaboración limitada: La interacción entre silos es mínima, lo que a menudo conduce a la duplicación de esfuerzos, ineficiencias y conflictos ocasionales.
  • Toma de decisiones de arriba abajo: En las organizaciones divididas en silos, las decisiones se toman a menudo en la cúspide y se transmiten a la base, careciendo a veces de la comprensión matizada de las realidades del terreno.
  • Flujo de información restringido: La información tiende a permanecer dentro de silos, lo que conduce a una falta de comprensión holística y obstaculiza potencialmente la innovación.
2. Presentación de los Holones – El puente hacia la Holoización:
  • Naturaleza dual: Los holones sirven de puente en esta transformación, haciendo hincapié en la autonomía y la integración colaborativa.
  • Flexibilidad: Aunque los holones mantienen su coherencia interna, pueden alinearse de forma flexible con otros holones en función de las necesidades del proyecto o de los objetivos de la organización.
  • Propósito compartido: Aunque cada holón funciona de forma semiautónoma, comparten un propósito global que los alinea con la misión organizativa más amplia.
3. Holoización – La era de las redes adaptativas:
  • Autoridad distribuida: En una organización holoizada, la autoridad y el poder de decisión están repartidos entre los holones, lo que garantiza un proceso de toma de decisiones más democrático e informado.
  • Colaboración orgánica: La colaboración es natural y dinámica, basada en las necesidades en tiempo real y no en los rígidos límites departamentales.
  • Perspectivas holísticas: Con el libre flujo de información entre holones, se obtiene una comprensión holística de la organización, lo que conduce a decisiones más informadas.
  • Coordinación basada en el consentimiento: En el modelo ConSentric, la coordinación se basa en el consentimiento, lo que garantiza una toma de decisiones más rápida e inclusiva.
4. Modelo organizativo conScéntrico – El nuevo paradigma:
  • El valor en el centro: El modelo sitúa la creación y la entrega de valor en su centro, en torno al cual se organizan los holones (unidades o equipos).
  • Armonía y unidad: Los círculos concéntricos de holones garantizan que cada unidad colabore y consienta en impulsar la misión de la organización, promoviendo la unidad.
  • Estructura adaptable: A medida que cambian las necesidades de la organización, pueden formarse nuevos holones o adaptarse los existentes, asegurando que la estructura se optimiza continuamente para los retos y oportunidades actuales.

En este viaje transformador, las organizaciones evolucionan de silos aislados a una red adaptativa e interconectada de holones defendida por el modelo organizativo ConSentric. Este cambio les permite ser más ágiles, resistentes y alinearse con sus valores y objetivos fundamentales en un panorama empresarial en constante cambio.

Author

  • Edwin Korver

    Edwin Korver is a polymath celebrated for his mastery of systems thinking and integral philosophy, particularly in intricate business transformations. His company, CROSS-SILO, embodies his unwavering belief in the interdependence of stakeholders and the pivotal role of value creation in fostering growth, complemented by the power of storytelling to convey that value. Edwin pioneered the RoundMap®, an all-encompassing business framework. He envisions a future where business harmonizes profit with compassion, common sense, and EQuitability, a vision he explores further in his forthcoming book, "Leading from the Whole."

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