Construimos un Modelo de Sistema Integral de Negocio para trabajar hacia sistemas de alto rendimiento. Más recientemente, nos centramos en el desarrollo organizativo (DO) y la gestión del cambio (OCM) para encontrar un antídoto contra el desapego emocional ─a menudo abordado como alienación─ causado por el taylorismo.
Esta búsqueda más reciente nos llevó a crear el Ciclo de vida del cambio positivo. Sin embargo, el gran reto era conectar los dos marcos al tiempo que incorporábamos nuestra percepción del Liderazgo Condicional.
Este es el resultado:
![ROUNDMAP_Whole_System_Model_of_Business_and_Lifecycle_of_Positive_Change_Copyright_Protected_2022[1]](https://roundmap.com/wp-content/uploads/ROUNDMAP_Whole_System_Model_of_Business_and_Lifecycle_of_Positive_Change_Copyright_Protected_20221.png "Revolucionando los negocios: El poder del cambio de todo el sistema 1")
Dos modelos complementarios
En la parte izquierda del diagrama, verá un esquema de nivel superior de RoundMap®. Esta perspectiva es lo que llamamos el modelo sistémico integral de la empresa. Contiene tres pilares estructurales:
- Progresión – ¿Cómo lo estamos haciendo? ¿Qué hemos aprendido?
- Posicionamiento – ¿Dónde jugamos y cómo planeamos ganar?
- Núcleo positivo – ¿Qué puntos fuertes nos ayudan a tener éxito en el juego de posicionamiento?
En la parte derecha del diagrama, encontrará un esquema del Ciclo Vital del Cambio Positivo™. Esta sección de ROUNDMAP consta de tres etapas:
- Cambio Onward™– ¿Qué rinde?
- Change Inward™– ¿Qué da la vida?
- Change Upward™– ¿Qué eleva?
El Ciclo Vital del Cambio Positivo incorpora técnicas de Indagación Apreciativa (IA), introducidas por primera vez en 1987 por David Cooperrider c.s.
PS. Una versión actualizada puede verse aquí: Ciclo Pi del cambio.
¿Qué es la Investigación Positiva?
Contrariamente a los programas de cambio tradicionales basados en el déficit, que se centran en lo que ha ido mal (deficiencias, fallos, lagunas, limitaciones y problemas), la Indagación Positiva o Apreciativa es un enfoque basado en la fuerza, que se centra en lo que da vida a la organización explorando y valorando lo que ha ido bien.
Este enfoque del cambio organizativo es coherente con las palabras más perspicaces de Peter Drucker sobre el desarrollo y el cambio organizativos: “La tarea del liderazgo consiste en crear una alineación de puntos fuertes de forma que los puntos débiles de un sistema resulten irrelevantes”.
Razones para el cambio
Las organizaciones tienen que ser capaces de responder rápidamente en cuanto las condiciones empiecen a cambiar. La disrupción tecnológica es omnipresente, mientras que la inflación galopante, las incertidumbres geopolíticas, las cadenas de suministro poco fiables, una mano de obra asertiva y una recesión inminente presionan aún más sobre la necesidad de cambiar.
Pero ¿por dónde empezar y qué (interrelaciones e interdependencias) debemos tener en cuenta antes de idear una solución?
El Ciclo Vital del Cambio Positivo sigue tres pasos sencillos, haciendo hincapié en lo que funcionó en el pasado y en cómo alinear nuestros puntos fuertes de forma que nos enfrentemos al reto que tenemos entre manos:
- Cambiar hacia dentro: Explorando las fortalezas (impulsado por la cointeligencia),
- Cambiar hacia arriba: Alinear los puntos fuertes (impulsado por el codiseño),
- Cambiar hacia adelante: Aprovechar los puntos fuertes (impulsado por la cocreación).
Proceso de cambio hacia adelante
Tras implicar a todo el sistema en un diálogo para explorar los puntos fuertes de la organización, entrenamos a una sección transversal de la organización, un Equipo de Diseño e Implementación del Cambio, para que dé sentido al proceso de descubrimiento.
A continuación, el equipo de diseño e implementación del cambio diseña una nueva alineación de los factores de éxito para afrontar el reto de elevar la organización a nuevas cotas .
Por último, entrenamos a los equipos para que trabajen juntos en la ejecución de un Plan de Acción del Cambio para implantar la nueva alineación de puntos fuertes en el funcionamiento existente, dando lugar a una nueva organización preparada para el futuro, lista para volver a cambiar cuando sea necesario.
Se trata de una representación de todo el proceso.
Perspectivas complementarias
Lo bueno del enfoque integrado de RoundMap es que los nuevos conocimientos de un marco influyen en el otro.
Por ejemplo,
- Al preguntarnos “¿Qué está cambiando?” y “¿Cuál es el mejor futuro que puede imaginar?” estamos creando colectivamente una nueva visión corporativa.
- Al preguntarnos: “¿Qué es lo que más valoro?” estamos construyendo un sentido compartido del propósito.
- Al preguntarnos: “¿Qué hará falta para que lleguemos allí?”, estamos trazando una estrategia hacia el futuro deseado.
- Al preguntarnos “¿Qué me ha traído hasta aquí?” y “¿Cuál es mi punto culminante?” valoramos nuestra misión y sabemos qué es lo que no queremos perder durante la transición (coherencia).
